Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering fokuserar på att identifiera och utvärdera kandidater utifrån de specifika kompetenser som krävs för en viss tjänst eller organisation. Bedömningen baseras på faktiska färdigheter, beteenden och potential snarare än till exempel ålder eller kön. Genom att fokusera på kompetens snarare än bakgrund eller personliga preferenser bidrar metoden till ökad mångfald och rättvisa i urvalet.

En kompetensbaserad rekrytering börjar alltid med en noggrant utformad kravprofil som tydligt beskriver vilka kompetenser, färdigheter och personliga egenskaper som är avgörande för rollen.

Vi kompletterar med ett evidensbaserat förhållningssätt

Ett kompetensbaserat arbetssätt är grunden i en professionell rekryteringsprocess – men i dagens komplexa arbetsmarknad räcker det sällan med enbart strukturerade intervjuer för att förutsäga prestation och potential på ett tillförlitligt sätt. Därför kompletteras vår kompetensbaserade metodik med ett evidensbaserat förhållningssätt.

Att arbeta evidensbaserat innebär att rekryteringsbeslut bygger på pålitlig data, forskning och vetenskapligt validerade metoder, utöver den kompetensbaserade kravprofilen. Detta kan omfatta arbetspsykologiska tester, personlighetsbedömningar, begåvningstester och andra datadrivna verktyg som har visat hög träffsäkerhet i att förutsäga framtida arbetsprestation.

Kompetensbaserad rekrytering beskriver vad vi bedömer – evidensbaserad rekrytering beskriver hur vi säkerställer att bedömningen sker på ett kvalitetssäkrat och forskningsstött sätt.

Fördelar med kompetensbaserad rekrytering

Genom en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan du och ditt företag: 

• Öka träffsäkerheten: Fokus på relevanta kompetenser leder till bättre matchning mellan kandidat och tjänst.
   
• Minska risken för bias: En strukturerad process minimerar påverkan av omedvetna fördomar.
   
• Effektivisera rekryteringsprocessen: Tydliga kriterier gör det enklare att jämföra kandidater objektivt.
   
• Stärka kandidatupplevelsen: En rättvis och transparent process stärker arbetsgivarvarumärket.
   
• Minska personalomsättningen: Rätt person på rätt plats ökar engagemang och lojalitet.
   

Så kompletterar evidensbaserad metod den kompetensbaserade processen

Även om kompetensbaserad rekrytering ger en strukturerad och rättvis grund, finns det värden som bara ett evidensbaserat arbetssätt kan tillföra. Genom att använda vetenskapligt validerade testverktyg och datadrivna analyser kan arbetsgivare få en mer nyanserad bild av kandidatens problemlösningsförmåga, beteendestil, kognitiva förmågor och långsiktiga potential – faktorer som ofta är svårare att fånga enbart i intervjuer.

Det evidensbaserade förhållningssättet innebär att alla beslut grundas på flera oberoende datapunkter, vilket gör processen mindre sårbar för subjektiva bedömningar. Kombinationen av strukturerade intervjuer och forskningsbaserade verktyg leder till högre träffsäkerhet, bättre kvalitet i matchningen och ett långsiktigt hållbart resultat både för kandidat och arbetsgivare.

Exempel på kompetensbaserade intervjufrågor

Kompetensbaserad rekrytering omfattar hela processen, medan kompetensbaserade intervjuer är en viktig del som fokuserar på att ställa frågor som belyser kandidatens erfarenheter och färdigheter. Sådana intervjufrågor syftar till att få kandidaten att beskriva konkreta exempel på hur de har agerat i tidigare situationer. Här är några exempel:

• "Berätta om en gång då du ställdes inför en utmanande situation på jobbet. Hur hanterade du den?"
   
• "Kan du ge ett exempel på när du behövde samarbeta med en kollega med en annan arbetsstil än din egen?"
   
• "Beskriv en situation där du behövde fatta ett snabbt beslut med begränsad information. Vad gjorde du?"

Vid kompetensbaserade intervjuer används ofta STAR-modellen (Situation, Task, Action, Result) för att strukturera frågor och svar, vilket ger en konkret bild av kandidatens tidigare beteenden och resultat.

Finns det några nackdelar med kompetensbaserad rekrytering?

Även kompetensbaserad rekrytering har sina utmaningar. Några exempel är att metoden kräver tid att definiera kompetenskrav, att rekryterare behöver utbildas i metoden och att det är lätt att fastna i att bara mäta det som är enkelt att mäta (till exempel tekniska färdigheter) snarare än att våga inkludera mjuka kompetenser. Se därför till att välja en partner med lång erfarenhet och stor kunskap om kompetensbaserad rekrytering.

Så arbetar Manpower med kompetensbaserad rekrytering

På Manpower tillämpar vi en kompetensbaserad rekryteringsmetodik för att säkerställa att våra kunder hittar rätt kandidat för varje tjänst. Vi arbetar bland annat med:

• Behovsanalys: Identifiering av de kompetenser som är avgörande för tjänsten och organisationen.
   
• Kravprofil: En tydlig beskrivning av de kunskaper, färdigheter och egenskaper som krävs.
   
• Strukturerade intervjuer: Användning av kompetensbaserade intervjufrågor som fokuserar på kandidatens tidigare beteenden och prestationer.
   
• Objektiv bedömning: Alla kandidater utvärderas utifrån samma kriterier för att säkerställa rättvisa och jämförbarhet.
   
• Uppföljning: Vi följer upp rekryteringen för att säkerställa att matchningen är framgångsrik på lång sikt.

Vi hanterar testresultat och annan kandidatdata konfidentiellt och i enlighet med gällande dataskyddslagstiftning (GDPR) för att säkerställa en trygg och rättvis process.

Läs mer om hur vi genomför vår rekryteringsprocess steg för steg!

Evidensbaserat förhållningssätt – ett steg längre

Vi kombinerar vår kompetensbaserade metodik med ett evidensbaserat förhållningssätt för att ytterligare höja kvaliteten i rekryteringsprocessen. Det innebär bland annat att vi använder:

• Vetenskapligt validerade testverktyg för att objektivt mäta kandidatens förmågor och personliga styrkor
   
• Datadrivna analyser för att identifiera vilka kandidater som har störst potential att lyckas långsiktigt
   
• Standardiserade bedömningsmatriser som säkerställer likvärdig bedömning av alla kandidater
   
• Strukturerad integrering av testresultat i intervjuerna, vilket ger mer träffsäkra och relevanta samtal
   
• Minskad risk för bias, eftersom evidensbaserad metodik minimerar subjektiva bedömningar

Genom att kombinera kompetensbaserad metod och evidensbaserat förhållningssätt får våra kunder en rekryteringsprocess som är rättvis, datadriven och framtidssäkrad.

Läs mer om evidensbaserad rekrytering på jeffersonwells.se! Jefferson Wells är vårt systerbolag med fokus på rekrytering av chefer och specialister.

Vanliga frågor om kompetensbaserad rekrytering

Vad är syftet med kompetensbaserad rekrytering?
Syftet är att öka träffsäkerheten i rekryteringsprocessen genom att fokusera på de kompetenser som är mest relevanta för tjänsten, vilket minskar risken för felrekryteringar.

Hur skiljer sig kompetensbaserad rekrytering från traditionell rekrytering?
Traditionell rekrytering fokuserar ofta på CV och tidigare erfarenheter, medan kompetensbaserad rekrytering betonar kandidatens faktiska färdigheter och beteenden som är relevanta för tjänsten.

Vilka är fördelarna med kompetensbaserade intervjufrågor?
De ger en djupare insikt i hur kandidaten har agerat i tidigare situationer, vilket ger en bättre prognos för framtida prestationer.

Hur implementerar man kompetensbaserad rekrytering i sin organisation?
Genom att definiera tydliga kompetenskrav för varje tjänst, använda strukturerade intervjuer och objektiva bedömningskriterier samt utbilda rekryterare i metoden.

Vill du veta mer?

Vill du veta mer om hur Manpower kan hjälpa ditt företag med rätt kompetens? Läs mer om våra tjänster inom bemanning och rekrytering, eller kontakta oss direkt för ett samtal!